Das AGG und die Stellenanzeigen

Jeder Unternehmer muss unabhängig von der Größe des Unternehmens § 11 AGG bei der Abfassung seiner Stellenanzeige beachten.

Da eine Vielzahl der Unternehmen Stellenangebote in Medien dazu nutzen, ihre Unternehmen selbst zu bewerben und sich darzustellen, wird oftmals vergessen, dass bei der Formulierung erhebliche Anforderungen an die Neutralität gestellt werden.

Die Verantwortung richtet sich insbesondere auch an Personalagenturen und Werbeagenturen, deren Verletzung dieser Pflichten nach der Rechtsprechung des OLG Karlsruhe dem Unternehmen zuzurechnen ist.

Das Stellenangebot muss mit Einführung des AGG und dessen Erweiterung neutral formuliert sein. Eingrenzungen und damit verbundene Benachteiligungen wegen des Alters, des Geschlechts, der ethnischen Herkunft, der Rasse, der Religion, der Weltanschauung, einer etwaigen Behinderung oder der sexuellen Identität dürfen nicht enthalten sein.

Gerade die Geschlechtsneutrale Ausschreibung einer Position im Unternehmen bietet bei traditioneller Dominanz einzelner Geschlechter immer wieder Probleme.

Als klassisches Beispiel gilt dabei auch die Suche nach einem Geschäftsführer, dessen Wortverwendung als Verstoß gilt, wenn sich nicht aus dem Ausschreibungstext selbst ergibt, dass sich das Angebot auch an weibliche Interessenten richtet.

Soweit in den zurückliegenden Jahren oftmals bestimmte Begrifflichkeiten genutzt wurden, um die Stelle altersspezifisch einzugrenzen, so stellt dies heute einen klaren Verstoß gegen das AGG und damit eine Altersdiskriminierung dar.

Sowohl das LAG Schleswig-Holstein wie auch das BAG entschied in vergleichbaren Fällen, dass zum Beispiel der Text innerhalb der Ausschreibung mit den Worten „Sie sind jung und dynamisch“ geeignet ist das Stellenangebot auf junge Bewerber zu begrenzen.

Gleiches gilt natürlich auch sofern Unternehmen Mitarbeiter mit klaren Reglungen und Altersangaben suchen.

Etwas anderes kann nur gelten in dem vom LAG Berlin Brandenburg entschiedenen Fall, in dem es um die Ausschreibung einer Stellenbezeichnung Junior Personalreferent Recruiting (m/w) ging. Hier wurde unter Verwendung der Bedeutung des englischen Begriffes Junior festgestellt, dass diese Bezeichnung ausschließlich im Sinnzusammenhang mit der betrieblichen Stellung, unabhängig vom Alter bestehe, sondern sich allein auf die Dienstalterzeit beziehe, die von allen Bewerbern entsprechend eingehalten und erfüllt werden kann.

Auch die Rechtsfolgen eines entsprechenden Verstoßes nach dem AGG können für ein Unternehmen erhebliche Kosten und unnötigen Aufwand begründen. Aufgrund der Diskriminierung abgelehnten Bewerber steht die Geltendmachung eines Schadensersatzanspruches wie auch eine Entschädigung im Falle der Nichteinstellung zu, die auf den Bereich von 3 Monatsgehältern begrenzt ist.

Für den abgewiesenen Bewerber heißt es innerhalb der vorgegebenen Geltendmachungsfrist von 2 Monaten nach Zugang der Ablehnung in schriftlicher Form oder binnen 3 Monaten hier den Klageweg zu beschreiten. Der Bewerber muss dabei zuerst lediglich Indizien darlegen und beweisen, die geeignet sind, eine Benachteiligung zu vermuten. In diesem Fall trägt dann das Unternehmen die Beweislast dafür, dass ein Verstoß insofern nicht gegeben ist.

Selbstverständlich findet dieser Schadensersatzanspruch seine Grenze, sofern hier das Bewerbungsverfahren lediglich dazu dient, sich bei Stellen zu bewerben, die den Anforderungen einer neutralen Formulierung nicht entsprechen.

Sofern Sie Fragen zum Umgang mit Stellenanzeigen oder auch im Falle einer Ablehnung zum Beispiel wegen Altersdiskriminierung haben, stehen wir Ihnen selbstverständlich telefonisch zur Verfügung.